Ce faible taux d’engagement reflète un malaise profond dans les organisations françaises. Les causes identifiées incluent un stress quotidien élevé, des sentiments de colère, de tristesse et de solitude au travail, ainsi qu’un manque de reconnaissance. Pour inverser cette tendance, il est essentiel de repenser les politiques d’engagement, en évitant certaines erreurs récurrentes observées dans les entreprises.
Voici 3 erreurs récurrentes observées dans les politiques d’engagement collaborateur.
1️⃣ Penser que l’implication des collaborateurs découle de la vision et des valeurs de l’entreprise.
Ces éléments très conceptuels sont souvent éloignés du vécu au quotidien de l’entreprise.
Pourtant, cette expérience du réel a bien plus d’impact sur l’implication des collaborateurs que la sensation de travailler dans une entreprise qui rend l’avenir meilleur.
La mission de l’entreprise ne doit donc pas se substituer aux fondamentaux du management.
2️⃣ Penser l’engagement comme une dimension strictement individuelle
La culture de la compétition ne fonctionne pas avec tout le monde et tend à éroder la motivation des équipes dans le temps.
L’engagement au travail n’est pas une notion statique, mais dynamique. Elle fluctue au gré des évolutions personnelles et des changements dans l’entreprise.
C’est le collectif qui permet de maintenir l’engagement dans la durée : lorsque les collaborateurs se développent mutuellement, coopèrent efficacement et reconnaissent l’apport des autres, l’implication de chacun s’en trouve consolidée.
3️⃣ Oublier d’intégrer les directeurs et managers dans les politiques d’engagement collaborateur
Quand une entreprise fait passer des tests d’implication, elle oublie trop souvent d’y inclure le top management.
Pourtant, un manager qui perd la passion du métier n’est pas une situation si rare.
Une bonne politique d’engagement au travail ne peut pas ignorer certaines strates de l’entreprise, d’autant plus importantes que le style de management est un critère déterminant pour l’engagement des collaborateurs.
Attention donc à ne pas trop minimiser la complexité de l’engagement au travail. C’est une notion à la fois évolutive et multifactorielle.
Faire de l’engagement au travail un véritable enjeu collectif est une piste intéressante pour trouver des solutions à tous les niveaux et tisser des relations de confiance au sein de l’organisation.
Source : “Salariés, tous désengagés ?” – Future Business Review, éditeurs Eranos.
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