Propos recueillis par Denis Pilato.
Les Déviations : Vous êtes Directeur Général des Relations Humaines d’un groupe de près de 90.000 salariés, constatez-vous une évolution dans les attentes des salariés, un questionnement sur le sens de leur travail ?
Jean-Claude Le Grand : Non, je pense qu’il y a deux sujets différents. Je ne vois pas des gens en quête de sens ou perdus dans l’entreprise. Ce que j’observe, c’est que les équipes ont besoin de savoir pourquoi elles travaillent. Cette idée de se dire : « je travaille pour des choses qui ont de l’impact, qui font du bien aux autres, qui font du bien à la planète » est un élément absolument déterminant de ce que les salariés recherchent. Cette disruption-là, ces attentes-là sont extrêmement importantes aujourd’hui.
LD : Comment expliquer ces nouvelles attentes ?
JCLG : Les gens veulent donner du sens à leurs actions… Mais pas nécessairement un sens individuel ou se dire : « j’ai envie de devenir libraire à Quimper ». Ça, c’est pour faire la une des magazines ! Les gros titres « Changer de vie », c’est surtout un phénomène de grandes villes, ça ne touche pas l’ensemble de nos concitoyens. En revanche, travailler dans des entreprises qui ont des valeurs fortes d’éthique, de diversité, d’équité… oui, ça rejoint une demande de sens. Et les entreprises qui ne se sont pas mises depuis longtemps à ces sujets vont avoir du mal à rester attractives.
LD : Comment font les grandes entreprises pour répondre aux interrogations de leurs salariés ?
JCLG : Elles auraient dû commencer à y travailler il y a bien longtemps. Prenez l’exemple des écarts de salaire entre les hommes et les femmes. Pourquoi existent-ils ? Parce que les hommes n’augmentaient pas les femmes pendant qu’elles étaient en congé maternité. C’est aussi simple que ça ! Notre décision de les augmenter de la moyenne des augmentations de la catégorie à laquelle elles appartiennent, c’est tout un changement de mentalité. Il faut accepter de mieux payer quelqu’un qui n’est pas physiquement présent ou qu’on n’a pas vu beaucoup pendant l’année. Il a fallu du temps pour y arriver ! C’est comme l’accès des femmes aux postes à haute responsabilité : on est à 51% aujourd’hui, mais on n’était qu’à 17% en 2007. C’est une démarche volontariste et de longue haleine.
LD : Comment traduire ces engagements de façon concrète pour les salariés ?
JCLG : Mais, c’est très concret ! Quand, une fois par an, avec le patron de l’éthique, nous écrivons aux quatre-vingt-dix mille collaborateurs de L’Oréal pour leur dire « voilà cette année combien nous avons eu de cas de discrimination, de harcèlement, de harcèlement sexuel… » et qu’on communique en toute transparence les cas et les conséquences, on démontre aux salariés que la charte est mise en application. Ils voient que ça existe vraiment.
LD : Ça ne règle pas le problème…
JCLG : Moi je rêverais d’être l’entreprise où il n’y a pas de cas de harcèlement sexuel ! Il y en a. La bonne nouvelle, c’est que je suis capable de les répertorier et les connaitre, ce qui est malheureusement le cas de très peu d’entreprises qui sont dans le déni ou qui n’ont pas mis en place les outils de mesure. Et la deuxième chose, c’est que nous sommes en capacité de les régler.
LD : Une politique d’entreprise, ça reste finalement assez descendant. Peut-on impliquer davantage les salariés ?
JCLG : Bien sûr, la réponse à cette quête de sens doit se traduire par un engagement concret des collaborateurs. Sur les sujets de diversité, équité, inclusion, nous réunissons les salariés, les managers et les partenaires sociaux par site industriel. Ils produisent un travail local. Certains sur le thème du handicap, d’autres les seniors, ou les gens issus de milieux sociaux désavantagés… Ces observatoires nous permettent d’engager des centaines de collaborateurs sur ces questions : c’est un travail de conviction, d’inclusion.
LD : Et dans les faits, ils s’engagent ?
JCLG : Oui, il y a des gens qui sont des héros ! J’ai une usine, dans la région d’Orléans, qui travaille sur ce thème de l’autisme. La directrice de cette usine n’a aucun lien avec l’autisme. Elle a pris le pari de recruter de jeunes autistes dans son usine. C’est très dur ! Les inquiétudes des parents. Les difficultés avec le voisinage qui ne comprend pas… C’est trois ans de travail pour réunir les conditions, faire les recrutements, mettre en place l’accompagnement. C’est une vraie activité citoyenne !
LD : Et si je suis salarié et que je viens vous demander 10% de mon temps pour une association ?
JCLG : Je vous réponds : «Oui. Bravo, formidable, fonce ! ». L’entreprise a vocation à aider les gens à s’épanouir le plus possible dans leur vie professionnelle et personnelle. C’est aussi cela qui est nouveau !
LD : Donc on n’a pas perdu la valeur travail, comme le craignent ceux qui s’inquiètent de ces nouvelles aspirations ?
JCLG : Je pense que la valeur travail… ce n’est pas qu’elle change, c’est qu’elle se transforme. Mon grand-père a pris sa retraite à soixante-dix ans et il est mort à quatre-vingt ans. Mes grands-parents ne prenaient pas de vacances, j’en prends. Le monde a changé… C’est ce qui n’est pas clair dans le sujet du travail à distance. Il ne faut pas confondre une nouvelle façon de travailler, qui amène de la flexibilité, et le fait de travailler moins. C’est pour ça qu’il y a une confusion, que les boites s’inquiètent en se demandant pourquoi leurs salariés veulent travailler à distance le vendredi. On confond les deux questions. L’aspiration à travailler moins est une aspiration ancienne qui se développe et qu’il faut savoir gérer. Ce n’est pas parce qu’on travaille moins qu’on ne peut pas travailler mieux et différemment.
LD : Si on parle de travailler mieux, la crise sanitaire a révélé des nouvelles pratiques dans le travail, des organisations plus souples dont les entreprises pourraient s’inspirer ?
JCLG : Attention, je pense que c’est quelque chose qu’il faut contrôler. C’est extrêmement dangereux pour les gens. Je pense que c’est une rupture d’égalité complète. Regardez : avant cette crise du COVID, qui avait des grands doutes sur le travail à distance ? C’étaient les patrons. Qui est très intéressé aujourd’hui ? Les patrons ! Faut se réveiller les gars !
LD : Vous ne pensez pas que le travail à distance soit une réponse aux attentes des salariés pour un meilleur équilibre pro/perso.
JCLG : Si, et on y est très favorable bien sûr. En particulier sur ces notions d’équilibre du temps de vie. On a signé des accords avec les partenaires sociaux. Aux États-Unis, par exemple, c’est un accord de travail hybride : trois jours ensemble, deux jours potentiellement à distance. Les équipes prennent 1,6 jours en moyenne, puisqu’on a toutes les données maintenant. Mais c’est un accord de travail encadré, qui respecte le meilleur des deux mondes.
LD : Quelle serait la source de ces ruptures d’égalité que vous évoquez ?
JCLG : Elles sont multiples ! Ceux qui peuvent, ceux qui ne peuvent pas. Les jeunes, les vieux, les riches, les pauvres… La rupture d’égalité sur le travail à distance, elle est absolument partout ! Ca peut être aussi une source de difficultés, voire de burn out. Les gens ne se rendent pas toujours compte des nouvelles contraintes qu’ils s’imposent. Et il y a enfin cet autre sujet qui est de faire société. Faire société, c’est être ensemble : ça ne se règle pas avec un apéro Zoom !
LD : Il y a quand même des modes de travail plus agiles, des organisations plus courtes inspirées des startups…
JCLG : Je ne crois pas vraiment au mode agile. Ces questions d’épuisement professionnel sont en général abordées dans les grandes entreprises… mais pourquoi pas dans les startups ? C’est là où la pression est la plus intense ! C’est comme si tous les burn out étaient concentrés chez France Telecom. Ce n’est absolument pas vrai !
LD : Ces startups font rêver les salariés !
JCLG : Pas plus que L’Oréal ! Il y a quelques années BlaBlaCar était rentré dans le classement des entreprises françaises préférés des jeunes ingénieurs… elle n’y est plus, il faut savoir durer. Il faut être consistant et montrer des résultats. Je connais des startups qui se documentent sur nos pratiques, qui se disent : « tiens, ces vieilles boites qui sont capable de se transformer, ça nous intéresse ! »
LD : Est-ce que travailler chez L’Oréal fait encore rêver les jeunes recrues ?
JCLG : Moi, j’ai 1,2 million de candidats, je n’ai pas de pénurie pour recruter. Il y a un classement qui s’appelle Universum, qui interroge plus de 250.000 étudiants dans le monde. L’Oréal est la cinquième entreprise la plus attractive au niveau mondial !
LD : Pourtant, on voit bien que les étudiants commencent à se poser des questions.
JCLG : Attention aux phénomènes médiatiques. C’est l’époque, ça jacasse… Vous savez, à l’ESSEC par exemple, on a une chaire sur l’économie circulaire et une chaire qui s’appelle « Diversité et performance ». Et bien, contrairement à ce que vous et moi pouvons croire, ce ne sont pas nécessairement les chaires où il y a le plus d’étudiants…
LD : Vous ne croyez pas que les jeunes salariés ont de nouvelles aspirations ?
JCLG : Qu’est-ce que ça veut dire avoir vingt ans aujourd’hui ? C’est vouloir changer le monde ? Il y a en a beaucoup qui postulent chez nous pour des postes de développement durable. Maintenant, ce qu’on leur explique, c’est qu’ils peuvent aussi avoir un impact durable dans nos autres métiers, en pensant différemment les marques par exemple.
LD : Donc pas de problème chez les salariés, pas de problème pour recruter…
JCLG : Attendez, je ne vais pas donner le sentiment que tout est parfait. Mais en ce moment par exemple, il y a ce débat sur « tout le monde s’en va ». Ce que les médias américains appellent The great resignation. Et bien je peux vous affirmer qu’on n’a pas un turnover qui explose. Après, oui, les attentes changent : travailler pour une entreprise dont les valeurs et les engagements sont plus profonds est devenu une nécessité. Mais la première chose que doit faire une entreprise c’est d’être capable d’intégrer, protéger, développer ses collaborateurs. Voilà. C’est le rôle d’une entreprise !
LD : Et vous-même, vous avez déjà pensé à une Déviation, un changement de vie ?
JCLG : Dix fois ! Moi je fais plein de choses en même temps, j’ai plein de passions… J’ai une passion pour l’équitation et le cheval, par exemple. Il faudrait mille vies ! Mais j’ai toujours considéré que je voulais travailler pour quelque chose de plus grand que moi. Donc je suis au service de L’Oréal. Parce que je pense que la beauté, ça a beaucoup de sens.
