L’approche traditionnelle des recruteurs vise à vérifier l’adéquation entre les compétences d’un candidat, celles du poste visé et la culture de l’entreprise.
Cette approche favorise les candidats aux parcours linéaires et aux compétences bien identifiables.
Problème : la société évolue de plus en plus vite et rend rapidement obsolètes de plus en plus de métiers et de compétences.
Ainsi, le nombre de personnes en reconversion professionnelle augmente, que ce soit par nécessité ou désir de changement.
Les carrières étant de moins en moins linéaires, cela devient difficile pour les entreprises de trouver les profils « standards » qu’elles recherchent.
Alors plutôt que de vouloir faire rentrer les candidats dans des cases rigides, il serait opportun d’intégrer au processus d’autres facteurs de réussite à long terme, comme le potentiel, la convergence des visions et des valeurs, la motivation du salarié…
C’est une manière de reconsidérer les profils en reconversion, qui ont de beaux arguments à faire valoir :
– capacité à se remettre en question et à s’adapter au changement
– motivation illustrée par cette volonté de changer de voie malgré les difficultés
– pluridisciplinarité et capacité à transposer des solutions d’un domaine à un autre
Les personnes en reconversion ont des atouts clés pour aider les entreprises à s’adapter à un monde en plein chamboulement.
Il serait dommage de s’en passer.
Charlotte Du Payrat nous rappelle que : « Face à un processus de recrutement traditionnel risqué, obsolète et manquant d’inclusion, proposons une autre vision et démarche davantage basée sur la rencontre que sur la sélection. »
Source : Harvard Business Review France – « Recrutement : et si on adaptait le poste à la personne plutôt que l’inverse ? »
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